Numéro 6 – Juin 2010

LA  LETTRE  SOCIALE

 DU CABINET FLICHE BLANCHE & ASSOCIES

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Contrat de travail à durée déterminée et formalisme :

L'écrit est une obligation en matière de contrat à durée déterminée, tout comme sa remise au salarié dans les 48 heures ; à défaut, le contrat peut être requalifié à la demande du salarié en contrat à durée indéterminée.

Par un arrêt rendu le 25 mars 2010, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation précise qu'il en va autrement lorsque c'est le salarié qui a délibérément refusé de signer le contrat à durée déterminée dans une intention frauduleuse.

Ce n'est pas la première fois que la Chambre Sociale de la Cour de Cassation statue en ce sens lorsqu'il est rapporté la preuve que le défaut de signature du contrat à durée déterminée résulte du refus de signature du salarié.

Salarié protégé et contrat de travail :

Du fait de la protection dont il bénéficie, un employeur ne peut modifier le contrat de travail d'un salarié protégé.

Par un arrêt rendu le 5 mai 2010, la Cour de Cassation précise que cette impossibilité concerne non seulement la modification du contrat de travail  mais également le  changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l'employeur que ce dernier est en droit d'imposer aux autres salariés.

La Cour de Cassation précise qu'en cas de refus du salarié, il appartient à l'employeur de le maintenir dans les mêmes fonctions ou d'engager la procédure de licenciement en sollicitant l'autorisation de l'Inspecteur du Travail.

Démission, vice du consentement et prise d'acte :

La Chambre Sociale de la Cour de Cassation a rendu le 17 mars 2010 un arrêt indiquant qu'un salarié ne peut tout à la fois invoquer un vice de consentement pour solliciter l'annulation de sa démission, et dans le temps demander qu'elle soit analysée en une prise d'acte.

Cette décision est cohérente puisque les conséquences de droit de l'une ou l'autre branche de l'alternative sont différentes ; le salarié est donc face à une alternative.

Accident du travail et reclassement :

Dans le cadre du reclassement à la suite d'un accident du travail, il doit être proposé au salarié déclaré apte un emploi similaire.

La Chambre Sociale de la Cour de Cassation par un arrêt rendu le 24 mars 2010 précise qu'un emploi similaire doit s'entendre comme comportant le même niveau de rémunération, la même qualification et les mêmes perspectives de carrière que l'emploi initial.

Recours du salarié contre l'avis d'inaptitude du Médecin du Travail :

Par un arrêt rendu le 3 février 2010, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation indique que le salarié qui exerce un recours contre l'avis du Médecin du Travail n'est pas tenu d'informer son employeur.

En l'occurrence, l'employeur avait licencié du fait de l'inaptitude et de l'impossibilité de reclassement et le salarié faisait valoir que cet avis avait été réformé dans le cadre de son recours auprès de l'Inspecteur du Travail.

La Cour de Cassation estime que le licenciement s'en est trouvé sans cause dans la mesure où l'avis d'inaptitude était réformé, ajoutant que le salarié n'avait pas manqué à son obligation de loyauté en n'informant pas son employeur du recours qu'il avait exercé.

La situation devient délicate et critique pour l'employeur qui tenu à son obligation de recherche de reclassement doit reprendre le paiement du salaire si à l'issue d'un mois à compter du dernier avis d'inaptitude si le salarié n'est pas licencié. Il faudrait donc que dans le même temps il se renseigne sur le point de savoir si un recours a été exercé à l'encontre de la décision du Médecin du Travail… mais en cette matière il n' y a pas de délai pour ce recours.

En matière d'inaptitude, les employeurs ne sont pas loin de l'inextricable !

 Accident du travail et maladie professionnelle :

L'articulation entre la déclaration d'inaptitude par le Médecin du Travail et le licenciement ou la réintégration du salarié dans le délai d'un mois à compter de cette déclaration d'inaptitude était à l'origine d'un vide juridique en ce que au cours de cette période le salarié ne percevait aucune rémunération sous forme de salaire ou sous forme d'indemnités journalières.

La Loi du 17 décembre 2008 y avait remédié en posant le principe du rétablissement des indemnités journalières pendant cette période en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle mais le Décret d'application était toujours en attente.

Ce Décret vient d'être publié et il est ainsi créé "l'indemnité temporaire d'inaptitude" qui sera versée à compter du 1er juillet 2010.

En ce qui concerne les inaptitudes pour cause de maladie non professionnelle, la situation reste la même (ni salaire, ni indemnisation).

Mise à pied conservatoire et qualification du licenciement :

La mise à pied conservatoire prononcée dans le cadre d'une procédure de licenciement présente à priori un caractère disciplinaire.

Mais la Chambre Sociale de la Cour de Cassation par un arrêt du 3 février 2010 énonce que le prononcé d'une mise à pied à titre conservatoire n'implique pas nécessairement que le licenciement prononcé ultérieurement présente un caractère disciplinaire.

Cela revient à dire qu'il peut y avoir un changement de qualification (faute/cause réelle et sérieuse) entre l'introduction de la procédure et sa finalisation.

Cessation d'activité et licenciement économique :

Par un arrêt rendu le 21 avril 2010, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation confirme sa jurisprudence quant à la cessation totale d'activité d'un employeur en rappelant qu'elle constitue une cause économique de licenciement.

Elle rappelle que ce principe ne connait que la seule limite de la faute ou légèreté blâmable ; ce qui constitue un cas d'exception.

Licenciement économique et reclassement :

En matière de licenciement économique, l'article L1233-4 du Code du Travail n'autorise le licenciement économique que lorsque "tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés" et que le reclassement n'a pu être opéré dans l'entreprise ou au sein du groupe.

Cet article disposait jusqu'alors que le reclassement devait s'effectuer sur un emploi équivalent, mais qu'à défaut et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement pouvait intervenir sur un emploi de catégorie inférieure.

Dans le cadre des délocalisations, et pour satisfaire à cette obligation de reclassement, les entreprises étaient amenées à proposer aux salariés licenciés des reclassements à l'étranger dans des conditions économiques beaucoup plus défavorables.

La presse s'en est fait l'écho…l'article L1233-4 change !

En effet, la loi du 19 mai 2010 modifie l'article L1233-4 du Code du Travail en ce qu'il précise désormais que le reclassement sur un emploi de même catégorie ou un emploi équivalent doit être "assorti d'une rémunération équivalente".

Il n'y a donc plus de possibilité de reclasser, même avec son accord, le salarié dans une catégorie inférieure.

Il est par ailleurs créé par cette même loi un article L1233-4-1 du Code du Travail propre au reclassement à l'étranger, prévoyant que l'employeur doit avant le licenciement demander au salarié licencié s'il accepte de recevoir des offres de reclassement hors territoire national, et avec quelques restrictions éventuellement quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation.

Le salarié dispose d'un délai de six jours ouvrables pour manifester son accord, assorti le cas échéant de restrictions ; son silence vaut refus.

En cas d'acceptation, les offres de reclassement hors territoire national doivent être écrites et précises ; elles ne sont adressées qu'aux salariés ayant accepté d'en recevoir et elles doivent prendre en compte les restrictions qu'ils ont pu émettre.

Le salarié reste libre d'accepter ou de refuser les offres ainsi faites ; si aucune offre n'est adressée à un salarié ayant accepté le principe, il doit alors être informé de l'absence d'offre correspondant à celles qu'il a accepté de recevoir.

Licenciement économique et CRP :

Par un arrêt rendu le 5 mai 2010, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation énonce que lorsque le licenciement économique d'un salarié est jugé sans cause réelle et sérieuse, il est alors en droit d'obtenir un complément d'indemnité de préavis même s'il a adhéré à la CRP.

La Cour de Cassation énonce en effet que l'absence de motif économique rend sans cause la convention de reclassement personnalisée et que l'employeur est alors tenu au paiement du préavis, ou complément de préavis s'il a déjà réglé des sommes en vertu de la CRP.

 Mention des droits au DIF dans la lettre de licenciement :

L'employeur qui licencie un salarié doit lui indiquer dans la lettre de licenciement quelle est l'étendue de ses droits au DIF.

Le Code du Travail ne prévoit pas de sanction à cette obligation d'information.

Selon le droit commun, il était d'usage de soutenir que le défaut de la mention des droits au DIF dans la lettre de licenciement ne pouvait être indemnisé que si le salarié rapportait la preuve d'un préjudice.

Par un arrêt rendu le 17 février 2010, la Cour de Cassation rejoint dans le principe cette sanction tout en ajoutant que le défaut d'information en cette matière cause nécessairement un préjudice au salarié dont l'étendue est appréciée par les juridictions du fond.

C'est la même formule qui a déjà été employée en ce qui concerne les irrégularités dans la conduite des procédures de licenciement… rien d'étonnant par conséquent pour les professionnels avertis.

Portabilité du DIF :

Nous avons déjà évoqué cette question dans la Lettre Sociale en décembre 2009.

Les salariés peuvent conserver après cessation de leur contrat de travail leur crédit d'heures acquis au titre du DIF et non utilisées pour financer une action de formation…

La portabilité du DIF est acquise aux salariés sauf rupture pour faute lourde.

C'est l'OPCA de l'ancien employeur qui finance la formation du demandeur d'emploi au titre du DIF.

Sur le certificat de travail doit être précisé le nombre d'heures acquises au titre du DIF, le montant associé et l'OPCA dont l'entreprise relève.

CABINET  FLICHE  BLANCHE & ASSOCIES

AVOCATS

LA ROCHELLE – ROCHEFORT

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